Organisatiediagnose? Wie denk jij wel dat je bent?

11 jun Organisatiediagnose? Wie denk jij wel dat je bent?

Een belangrijk onderdeel van leer- en verandertrajecten is de organisatiediagnose. En die organisatiediagnose wil ik in deze blog graag wat nader uitwerken.

organisatiediagnose en organisatieverandering

 

De klassieke toepassing van de organisatiediagnose gaat uit van een cybernetisch organiseermodel. Ook wel eenzijdige beheersing genoemd. Dit model zie je ook terug in het regelen van de temperatuur in de huiskamer. Je stelt een temperatuur in, de thermostaat merkt een temperatuurverschil op en de verwarming begint te branden totdat deze de gewenste temperatuur heeft bereikt. Zodra er weer een verschil wordt waargenomen wordt de verwarming ingeschakeld.

De klassieke organisatiediagnose lijkt in de kern veel op dit cybernetisch organiseermodel waarbij de diagnosesteller zo objectief en neutraal mogelijk, volgens de juiste methode of kijk-modellen informatie verzameld over wat er ‘hier precies aan de hand is’. De diagnose lijkt daarmee op wetenschappelijk onderzoek. Bij voorkeur zo feitelijk mogelijk en met data onderbouwd. De diagnosesteller kan een externe, of interne consultant zijn, maar ook een interne manager. Wat ‘goed’ en ‘fout’ is wordt dan bepaald aan de hand van geformuleerde strategie, missie en visie en doelstellingen. En ook hier wordt dan bijgestuurd waar afwijking wordt geconstateerd. Prima aanpak, toch?

Het wordt interessant als je bedenkt dat dit beheersmodel uitgaat van een bedrijfskundige rationaliteit (allopoietische systeem) dat land in een sociaal systeem (autopoietische systeem). Alsof je een analoge stekker in een digitaal stopcontact probeert te pluggen. Laten we eens kijken naar een aantal veronderstellingen die onder het afnemen van de diagnose liggen.

Diagnosemodellen: Wat zijn dat eigenlijk?

In de rationele bedrijfskundige wereld zou je een diagnosemodel als volgt kunnen omschrijven. Een diagnosemodel of model is een rationele, vereenvoudigde, abstracte weergave van de werkelijkheid. Het doel van een model is kennis en inzicht te krijgen in de complexe werkelijkheid, zodat die begrepen en beheerst kan worden.

In de sociale systemen wereld zou je diagnosemodellen als volgt kunnen omschrijven. Diagnosemodellen zijn  ‘begrippennetwerken’. Netwerken die een logische onderlinge samenhang vertonen als één coherent geheel. En ook als ‘discourses’. Een taaleenheid om de werkelijkheid te beschrijven. De taalwerkelijkheid van de diagnosesteller(s) wel te verstaan. Een taalwerkelijkheid die door anderen wel eens heel anders zou kunnen worden waargenomen en worden beschreven. Waarover dus discussie kan ontstaan. Taalwerkelijkheden die maar een klein deel van de realiteit bevatten. En daarmee een belangrijk deel van de volledige werkelijkheid uitsluiten.

Organisatiediagnose met diagnosemodellen: Niemand is objectief, ook wetenschappers niet!

Daarover verscheen afgelopen week een artikel  op LinkedIn van Margriet Sitskoorn, hoogleraar klinische neuropsychologie. Het betoog van haar verhaal luidt dat mensen vooral zoeken naar dat wat ze zelf al weten of denken te weten. Ze bevestigen daarmee dus hun eigen denkwijze. Ook Herbert Simon een Amerikaanse econoom schreef lang geleden al over ‘bounded rationality and satisfising’. Bounded rationality ofwel begrensde rationaliteit zegt eigenlijk dat een diagnosesteller niet completer kan zijn dan het beeld, de kennis of de ervaring van de dianosticus zelf en zorg er dus voor dat gestelde diagnoses veelal bestaan uit eerdere ervaringen van de diagnosesteller.

diagnose vanuit het sociaal systeem perspectief

 

Daarnaast kan de diagnosesteller zelf ook (al dan niet onbewust) allerlei belangen hebben bij de uitkomst van de gestelde diagnose. Denk hierbij aan de eigen relatie met de opdrachtgever, de organisatie, en de eigen positie om waar is wat te noemen. Je kunt je daarom ook afvragen of de diagnose niet veel meer een diagnose is over de relatie die de diagnosticus met de organisatie heeft.  Is het daarom niet slimmer om de diagnose met óf door iemand van buitenaf te laten stellen? Twee weten immers meer dan een. Toch? Tot dusver de wijze waarop de diagnose kan worden gesteld vanuit de rationele bedrijfskunde en eenzijdige beheersing.

Als we vaststellen dat niemand in staat is objectief waar te nemen, en de realiteit zoals deze zich aandient volledig te omschrijven en te duiden. Hoe groot is dan de kans dat medewerkers op de vloer deze diagnose zullen herkennen? En nog belangrijker de noodzaak voelen daar iets mee te doen? Is de organisatie dan gebaad bij een gedegen eenzijdige ‘objectieve’ diagnose of een door de betrokken medewerkers bediscussieerde en waar mogelijk gedragen diagnose? Tot dusver de diagnose vanuit het sociaal systeem perspectief.

Organisatiediagnose en organisatiemodellen: Waar let je op en wat communiceer je eigenlijk?

Bedrijfskundige rationaliteit: De lineariteit der dingen. Als dit, dan dat.  Een ‘mooi’ voorbeeld hiervan vind ik het model van Knoster, zie hieronder. Waarbij vooral wordt gelet op ‘dingen’. Als al deze dingen aanwezig zijn, dan moet de verandering slagen. In sommige varianten van dit model zijn ook nog leiderschap en borging opgenomen. In mijn ogen zijn dit soort modellen vooral geschikt als checklist, maar dienen ze zeker geen realistisch en compleet beeld als het gaat om het daadwerkelijk laten slagen van de verandering. Uiteraard, als deze elementen niet aanwezig zijn dan wordt het realiseren van een verandering lastig. Tegelijkertijd kun je ook de vraag stellen, hoe komt het dat deze elementen niet aanwezig zijn. Wil je daarover meer weten lees dan ook mijn blog over macht en sociale complexiteit.

 

Organisatiediagnose voorbeeld

Model van Knoster

 

Sociale complexe systemen: Causale feedback-loops. Systeem dynamiek is een manier van kijken die probeert niet lineair gedrag in sociale / complexe systemen te begrijpen. Opvallend is dat in het model van Knoster hierboven op geen enkele manier wordt gesproken over de invloed van dit soort gedragingen van managers en medewerkers. Arend Ardon schrijft hierover in zijn boek, Doorbreek de cirkel en Peter Senge schrijft hierover in De vijfde discipline. Zie onderstaand een voorbeeld van een feedback-loop.

 

Organisatiediagnose voorbeeld

Feedback loops: sociale complexe systemen

 

Dingen die fout gaan of dingen die goed gaan: Je kunt je tijdens die diagnose richten op dingen die fout gaan en op dingen die goed gaan. Belangrijk is om je daarbij te beseffen dat beide manieren van kijken hun eigen dynamiek met zich meebrengen. In het ene geval creëer je een dynamiek van ‘reactiviteit en restaureren’ in het andere geval creëer je een dynamiek van ‘pro-activiteit aanwakker en initiatief nemen’. Hierop is de aanpak van waarderend veranderen gebaseerd.

Diagnose als machtsdynamiek: Wie heeft wat hier voor het zeggen?

Bedrijfskundige rationaliteit: Dat wat zich in het diagnose rapport bevind is de waarheid en de werkelijkheid van de huidige situatie op dit moment. Die realiteit zullen de collega’s of medewerkers binnen de organisatie aan moeten nemen. Op basis van deze inhoudelijke diagnose zullen mensen dan ook in beweging moeten komen.

Sociale complexe systemen: De mensen die de diagnose ontvangen kunnen zich mogelijk het volgende afvragen, ‘Welk belang heeft de diagnosesteller met deze diagnose’? Zwaar inzetten om de beweging op gang te krijgen? Door kritisch te kijken zijn of haar eigen carrière een boost geven? De belangen van de opdrachtgever dienen? En wanneer deze verandering daadwerkelijk op gang komt, welke invloed heeft dit dan op mijn werkzaamheden? En welke invloed heeft mijn gedrag m.b.t. deze verandering eigenlijk op mijn eigen aanzien en werk? Laat ik dan dus maar,… of juist,….

Samengevat

Organisatiediagnose modellen zijn instrumenten die je helpt om een versimpeld beeld van de realiteit te vormen zodanig dat deze begrepen en beheerst kan worden. En daarin zitten een aantal interessante veronderstellingen. Op de eerste plaats bij een organisatiediagnose de diagnosesteller. Hoe objectief kijkt deze eigenlijk? Op de tweede plaats het diagnose instrument. Je kunt kijken naar ‘dingen’ of ‘processen’ of naar dingen die ‘goed’ of ‘fout’ gaan. Maar het lijkt me duidelijk dat je nooit naar alles tegelijk kan kijken. Daarnaast kan de diagnose de uitvoering alsook het eindresultaat, leiden tot allerlei machtsdynamiek. Die dan mogelijk weer tekort doet aan de ‘dingen’ die je hebt gevonden.